Bo kandidat uspešen v praksi?

Zakaj dober razgovor še ni dovolj za dobro odločitev

V večini podjetij se zaposlitveni proces ne zatakne zato, ker ne bi bilo nobenega primernega kandidata. Zatakne se takrat, ko je treba sprejeti odločitev.

Na mizi sta dva ali trije kandidati. Vsi imajo nekaj prednosti. Vsi so v razgovoru pustili dober vtis. Vsak odločevalec pa vidi nekaj drugega. Vodja razmišlja o operativi, HR o procesu in ujemanju, direktor pa o tveganju, strošku in rezultatu.

Takrat postane pomembno vprašanje, ki je precej večje od tega, kdo je bil najboljši na razgovoru:

Kdo ima največjo verjetnost, da bo v tej vlogi uspešen v praksi?

Ne samo na papirju. Ne samo v pogovoru. Ne samo na prvi vtis. Ampak v realnem okolju podjetja — z vašimi ljudmi, vašimi pričakovanji, vašim tempom in vašim načinom dela.

Problem ni vedno v kandidatih

Podjetja pogosto rečejo: “Rabim več gotovosti, preden podpišemo.” Ali pa: “Hočem, da smo enotni, kaj točno iščemo.” Včasih je stavek še bolj neposreden: “Ne želim še ene napačne zaposlitve.” Za temi stavki ni samo kadrovska skrb. Gre za poslovno potrebo: zanesljivejšo odločitev, manj tveganja, več hitrosti in več jasnosti.

Težava je, da veliko zaposlitvenih odločitev še vedno temelji na kombinaciji razgovora, izkušenj, vtisa in osebnega občutka. To ni nujno slabo. Izkušnje vodje in občutek iz pogovora imata svojo vrednost. Problem nastane, ko postaneta glavni vir odločitve.

Raziskave na področju selekcijske psihologije že dolgo kažejo, da so strukturirani pristopi pri napovedovanju uspešnosti kandidata zanesljivejši od nestrukturiranih razgovorov. Schmidt in Hunter sta v znani meta-analizi selekcijskih metod pokazala, da se metode močno razlikujejo po tem, kako dobro napovedujejo kasnejšo delovno uspešnost. Tudi druge meta-analize razgovorov kažejo, da imajo strukturirani razgovori višjo napovedno vrednost kot nestrukturirani.

Preprosto povedano: bolj kot je odločanje strukturirano, manj prostora ostane za naključje, simpatijo in premočan prvi vtis.

Primer iz prakse: trije dobri kandidati, nobena jasna odločitev

Predstavljajmo si podjetje, ki išče vodjo prodaje. Po več tednih iskanja imajo v finalu tri kandidate.

Prvi ima največ izkušenj. Na razgovoru deluje samozavestno, dobro pozna panogo in direktorju se zdi najbolj varen izbor. Drugi ima manj vodstvenih izkušenj, vendar zelo dobro razume stranke, prodajni proces in dinamiko ekipe. Vodji prodaje se zdi razvojno zanimiv. Tretji je najbolj energičen in komunikativen. Na razgovoru pusti najboljši vtis, HR pa ga vidi kot kulturno najbolj ujemajočega.

Na prvi pogled ima vsak nekaj močnega. A podjetje se zatakne.

Direktor se nagiba k prvemu kandidatu, vodja prodaje vidi potencial pri drugem, HR opozarja, da bi se tretji verjetno najhitreje vključil v ekipo. Brez jasnih kriterijev se razprava hitro spremeni v izmenjavo mnenj: kdo se komu zdi boljši, kdo je bil bolj prepričljiv, kdo ima več potenciala in pri kom je manj tveganja.

Vsi ti argumenti so lahko relevantni. A dokler niso povezani z jasnimi kriteriji za uspeh v vlogi, podjetje v resnici ne primerja kandidatov. Primerja vtise.

Kaj bi podjetje moralo vedeti pred podpisom?

Pri pomembni zaposlitvi ni dovolj vprašanje: “Kdo nam je bil najbolj všeč?” Boljše vprašanje je: 

“Kaj mora ta oseba doseči v prvih 90 dneh in katera vedenja bodo odločilna za uspeh?”

Če se vrnemo k primeru vodje prodaje, bi podjetje moralo najprej določiti, kaj bo v tej vlogi res pomembno. Je ključna sposobnost vodenja ekipe? Razumevanje prodajnega procesa? Samostojnost pri odločanju? Delo pod pritiskom? Ujemanje z načinom vodenja v podjetju? Sposobnost povezovanja z drugimi oddelki?

Ko so kriteriji jasni, se spremeni tudi razprava. Ne gre več za vprašanje, komu bolj verjamemo, ampak kateri kandidat ima glede na konkretno vlogo, pričakovanja in tveganja največjo verjetnost uspeha.

To je popolnoma drugačen pogovor. In pogosto tudi precej boljši.

Dober nastop na razgovoru ni enako kot uspeh v vlogi

Razgovor je pomemben del selekcije, vendar ima eno veliko omejitev: kandidat v njem govori o sebi. Nekateri kandidati se znajo zelo dobro predstaviti. Znajo pojasniti svoje izkušnje, poudariti dosežke, ustvariti občutek samozavesti in odgovoriti na vprašanja tako, kot jih podjetje želi slišati.

A realno delo pokaže druge stvari. Kako oseba sprejema povratno informacijo. Kako reagira pod pritiskom. Kako se odloča, ko nima vseh informacij. Kako sodeluje z zahtevnimi sodelavci. Kako vodi ljudi, ko ni vse idealno.

To so elementi, ki jih klasičen razgovor pogosto ne pokaže dovolj jasno. Zato podjetja pri pomembnih vlogah potrebujejo več kot samo pogovor. Potrebujejo strukturiran odločitveni okvir.

Kaj pomeni boljša odločitev?

Boljša odločitev ne pomeni, da podjetje odpravi vsako tveganje. To ni mogoče. Pomeni pa, da pred podpisom bolje razume, zakaj izbrati določenega kandidata, kje so njegova tveganja, kaj so njegove ključne prednosti in kaj mora biti res, da bo v vlogi uspešen.

Pomemben del takšne odločitve je tudi pogled v prvih 90 dni. Dobra zaposlitev se namreč ne konča s podpisom pogodbe. Takrat se šele začne preverjanje, ali se odločitev potrjuje v praksi.

Zato ni dovolj reči: “Ta kandidat je najboljši.” Veliko boljše je reči: “Ta kandidat je najbolj primeren za to vlogo, pod temi pogoji. Njegove glavne prednosti so jasne, tveganja poznamo, v prvih 90 dneh pa moramo spremljati točno določene kazalnike.”

To je razlika med občutkom in odločitvenim okvirom.

Kako Imperija Group pomaga pri takšnih odločitvah

Pri Imperija Group se osredotočamo na trenutke, kjer podjetje potrebuje več jasnosti pri kadrovskih odločitvah.

HR Audit je primeren takrat, ko podjetje želi razumeti, kje v zaposlitvenem procesu izgublja čas, jasnost, dobre kandidate ali kakovost odločitev. Ne gre za splošen pregled HR-ja, ampak za diagnozo procesa odločanja: kje kriteriji niso jasni, kje se proces podaljšuje, kje odločevalci niso usklajeni in kje se tveganja pokažejo prepozno. Podjetje prejme jasno slika stanja in konkretne korake za izboljšave.

Talent Sprint je primeren takrat, ko podjetje že ima finaliste in mora sprejeti odločitev. To je trenutek, ko podjetje ne potrebuje nujno več kandidatov, ampak boljšo primerjavo obstoječih kandidatov. V tem procesu pomagamo določiti kriterije za konkretno vlogo, jih ovrednotiti, primerjati finaliste in oblikovati jasno priporočilo za odločitev.

Kot dodatni odločitveni sloj lahko vključimo tudi Owiwi — psihometrično orodje na podlagi igrifikacije, ki podjetju pomaga bolje razumeti mehke veščine in vedenjske vzorce kandidata. Njegova vrednost je v tem, da ne temelji samo na tem, kaj kandidat pove o sebi, ampak na tem, kako se odloča v simuliranih situacijah.

Owiwi ni zamenjava za razgovor. Je dodatna plast informacij, ki podjetju pomaga videti več kot samo nastop kandidata na razgovoru. Njegova edinstvena prednost pa je, da obtežite posamezne veščine glede na specifiko delovnega mesta in vrednote podjetja.

Struktura ne upočasni odločitve

Veliko podjetij se boji, da bolj strukturiran pristop pomeni več birokracije. V praksi je pogosto obratno.

Ko kriteriji niso jasni, se proces vleče. Ko odločevalci niso usklajeni, se dodajajo novi razgovori. Ko ni jasno, kaj bo odločilo, se odločitev prestavlja. Ko vsak vidi drugega favorita, podjetje izgubi hitrost.

Struktura ne upočasni dobre odločitve. Struktura odstrani nepotrebno nejasnost.

Zato pravo vprašanje ni, ali ima podjetje zaposlitveni proces. Večina ga ima. Pravo vprašanje je, ali ta proces podjetju pomaga hitreje in bolj zanesljivo sprejeti pravo odločitev.

Zaključek

Kandidat je lahko odličen na razgovoru. Lahko ima dobre izkušnje, močan nastop in občutek, da je prava izbira. A pri pomembnih zaposlitvah je ključno drugo vprašanje: bo ta kandidat uspešen v praksi?

Podjetje si ne more privoščiti, da bi bila odločitev preveč odvisna od občutka, simpatije ali sposobnosti kandidata, da se dobro predstavi. Potrebuje jasne kriterije, primerljivo oceno, boljši vpogled v vedenje, razumevanje tveganj in 90-dnevni okvir, po katerem se bo pokazalo, ali se odločitev potrjuje.

Ker dobra zaposlitev ni samo izbira človeka.

Je odločitev, ki vpliva na ekipo, rezultate in prihodnost podjetja.

Imate v podjetju pomembno zaposlitev, finaliste v procesu ali občutek, da se pri končni izbiri preveč zanašate na vtis?

V kratkem pogovoru vam lahko pokažemo, kako izgleda strukturiran odločitveni okvir, s katerim podjetje med 2–3 finalisti pride do jasnejše, hitrejše in zanesljivejše odločitve.