Od enega nujnega kadra do podjetja, ki ga kandidati poiščejo sami

Kako se iz enega headhuntinga rodi vidni delodajalec

Večina direktorjev misli, da se sodelovanje z nami začne z veliko strategijo vidnosti.

V resnici se skoraj vedno začne drugje.

Z eno prazno ključno pozicijo, ki gori.

Predstavljajte si tole podjetje

Proizvodno podjetje, okrog 80 zaposlenih. Stabilno, dobri produkti, zvesti kupci.

In vodja proizvodnje, ki je po petnajstih letih odšel.

Štiri mesece objav na zaposlitvenih portalih. Nekaj prijav, nobene prave. Direktor medtem sam pokriva dve funkciji in vsak teden ga stane več kot prejšnji.

To je trenutek, ko podjetja običajno pokličejo. Ne zaradi znamke delodajalca — zaradi enega človeka, ki ga nujno potrebujejo.

In prav je tako.

Prvi korak: headhunting ključne funkcije

Ko gori, se najprej gasi.

Skupaj z direktorjem nastane jasen profil — ne samo kompetenc, tudi osebnosti in vodstvenega sloga, ki ga proizvodnja v tej fazi potrebuje. Tu pride prav psihološko ozadje: iskanje človeka, ki bo zdržal in ostal, ne samo takega, ki zna.

Sledi direkten stik s kandidati, ki niso na portalih. S tistimi, ki že delajo, dobro delajo — in jih nihče pravi trenutek in na pravi način ne vpraša o njihovih načrtih za nadaljno kariero. Pregledamo tudi svojo bazo ter razširjena poznanstva, kdo bi bil najboljši za to pozicijo. 

Direktor v tej fazi vidi dvoje: ožji izbor preverjenih kandidatov in iskrene ocene za vsakega od njih. Brez olepševanja.

Preobrat: kaj povedo kandidati

Med headhuntingom se vedno zgodi ista stvar.

Odličen kandidat dobi klic, sliši predstavitev priložnosti — in prvo vprašanje je: »Kdo pa je to podjetje?«

Pogleda spletno stran. Pogleda LinkedIn. In tisto, kar najde (ali ne najde), odloči, ali bo sploh prišel na razgovor. Pogosto se zgodi, da kontaktira znance iz preteklosti ("znance" s fakultete ali preteklih zaposlitev), ki sedaj delajo v dotičnem podjetju ali so delali v preteklosti.

To niso ugibanja. To so konkretni odzivi konkretnih ljudi, ki bi jih podjetje želelo zaposliti.

In to je najdragocenejši podatek, ki ga direktor dobi poleg novega vodje proizvodnje: razlog, zakaj se dobri kandidati štiri mesece niso prijavili sami.

Drugi korak: vidnostni pregled

Ko je ključna pozicija zasedena, se zgodi še en preobrat.

Direktorji, ki so pravkar štiri mesece iskali enega človeka, tega nočejo ponoviti. Zato se pogosto odločijo za trajnejšo izboljšavo zaposlovanja — in sodelovanje velikokrat nadaljujemo z vidnostnim pregledom, nato pa z delom na znamki delodajalca.

Vidnostni pregled pokaže širšo sliko: kako podjetje vidi kandidat, ki ga podjetje še ne pozna: spletna stran skozi njegove oči, LinkedIn, Google rezultati, zaposlitvene objave, mnenja, prisotnost v lokalni skupnosti, na dogodkih, izkušnje iz stikov na predstavitvah podjetja (sejmov idr.).

Direktor dobi oceno in konkreten seznam: kaj deluje, kaj odganja, kaj manjka.

Brez leporečja. Resnica na kratko.

Tretji korak: pozicioniranje in stalna vidnost

Potem se gradi. Postopoma, brez pompa:

zgodbe zaposlenih namesto praznih sloganov, urejena kariera stran, LinkedIn prisotnost, ki jo kandidati dejansko preverijo, in zaposlitvene objave, ki nagovarjajo pravega človeka — ne vseh.

Direktorju to vzame minimalno časa. Vsebine nastajajo iz pogovorov z ekipo, potrjuje samo končne različice.

Kaj se realno spremeni

Ne čez noč. Ampak v nekaj mesecih se zgodi troje:

Prijavljati se začnejo kandidati, ki podjetje že poznajo — omenijo objavo, zgodbo zaposlenega, nekaj, kar so videli.

Naslednja ključna pozicija se ne išče štiri mesece.

In ko kandidat dobi klic v imenu tega podjetja, vprašanje ni več »kdo pa je to?«, ampak »aha, ja, njih poznam«.

To je razlika med iskanjem ljudi in tem, da vas ljudje najdejo.

Konkretne primere po posameznih fazah najdete tukaj

Kje ste vi?

Če imate danes odprto ključno pozicijo, ki se predolgo ne zapre — začnimo tam. Tako se sodelovanja običajno začnejo.

Če pa vas zanima, kako vas trenutno vidijo kandidati, je vidnostni pregled najenostavnejši prvi korak.

Pišite nam ali si rezervirajte 15 minut pogovora. Brez obveznosti — samo jasna slika.

Da najboljši izberejo vas — ne konkurence.